1

Testaa kuinka reagoit
eri työelämän tilanteissa

Aloita peli valitsemalla:

  1. Työntekijä / Työnhakija
  2. Työnantaja
1

Kiinnostut hyvämaineisesta työnantajasta

Kyseinen yritys on menestynyt vuoden työnantaja -tyyppisissä kilpailuissa. Kuitenkin ystäväsi kertoo, että ei ole viihtynyt työssään kovin hyvin ja olet samanlaista signaalia saanut tuttavapiiristäsi muualtakin.

  1. A) Haet töihin ja jos sinut valitaan, aloitat iloisena uudessa ja arvostetussa työpaikassasi.
    Työmarkkinoilla arvostetaan osaavia ja sitoutuvia työntekijöitä. Tästä syystä kannattaa miettiä, mihin yritykseen menee töihin. Jos itselle on tärkeää toimia yleisesti arvostetussa firmassa, ei siinä mitään vikaa ole. Nuo edellä esitetyt kysymykset luovat tarpeen kriittisyydelle. Liian usein työnantajat markkinoivat itseään katteettomilla lupauksilla.
  2. B) Haet töihin, mutta vain jos palkkasi nousee vähintään 25 prosenttia.
    Palkka on motivaatiotekijä siinä, missä muutkin, mutta yleisellä tasolla työn antoisuus on palkan edelle menevä motivaatiotekijä, kunhan kaikki asiat ovat kunnossa.
  3. C) Unohdat tämän yrityksen, koska tuttavapiirissäsi on negatiivisia kokemuksia.
    Rohkea valinta! Tähän ei ole oikeaa vastausta. Into Mind:n filosofiaa lähinnä on kuitenkin vaihtoehto C. Ensi käden referenssit yrityksistä ovat tärkeitä. Työntekijät ovat yleensä lojaaleja yrityksiä kohtaan ja varsin harvoin eteenpäin kerrotaan aiheetonta kritiikkiä.
2

Pomosi puuttuu jatkuvasti tapaasi tehdä työtä

Syventyessäsi asiaan huomaat, että kysymys on ilmiselvästi ns. mikromanageerauksesta. Pidemmän päälle tämä on ruvennut harmittamaan ja syö työmotivaatiotasi, vaikka itse työ on muuten ok.

  1. A) Haet uutta työpaikkaa.
    Uutta työpaikkaa ei yleensä kannata hakea pelkästään sen takia, että vanhassa työssä on ns. työntäviä tekijöitä. Oikea peruste hakea työpaikkaa on ainakin into Mind:n mielestä se, että uuden tehtävän vetovoimatekijät ovat ainakin suuremmat kuin em. työntävät tekijät. Kannattaa tutustua vaihtoehtoihin ja hakea sellaista tehtävää, joka on riittävän houkutteleva. Ole tarkkana, kuitenkin. Mielikuvat ja todellisuus eivät aina kohtaa.
  2. B) Otat asian puheeksi pomosi esimiehen ja/tai pomosi kanssa
    Jos muuten viihdyt työssäsi, asian voi ottaa puheeksi. Jos esimiestoimintaa lähtee haastamaan, on kuitenkin käytännön tasolla viisasta varautua myös siihen, että asiasta seuraa konfliktitilanne. Suorat esimies- alaiskeskustelut ovat väistämättä hankalia. Pitää huomata, että ihmiset voivat muuttaa toimintaansa käyttäytymisen tasolla, mutta persoonatasolla se on jo hyvin haastavaa.
  3. C) Kysyt ulkopuolista neuvoa.
    Juuri näin, kannattaa tosin kysyä puolueettomalta ja luotettavalta taholta. Työnantaja / ammattiliittosuhteet esimerkiksi ovat sen verran polarisoituneita, että kumpaakaan tahoa ei voi pitää puolueettomana. Into Mind ainakin on taho, josta voi kysyä, eikä se maksa mitään tai velvoita mihinkään. Myös omasta verkostosta ja ystäväpiiristä voi löytyä myös fiksua näkemystä, mutta kaikkiin neuvoihin kannattaa suhtautua kriittisesti ja peilata niitä omiin ajatuksiin. Kukaan toinen ei ole sinä!
3

Löydät erittäin mielenkiintoisen rekryilmoituksen

Ilmoituksessa sanotaan: ”valitettavasti emme ehdi vastaamaan tiedusteluihin…” Paikka on kiinnostava, mutta ennakkoluulosi heräsivät.

  1. A) Haet paikkaa, kyllä sitten haastattelussa kuulee lisää, jos sinne pääsee.
    Voi toki hakea paikkaa, mutta on vaikea saada hyvää kuvaa yrityksestä, joka toimii näin. Helposti rekrytoinnin puheet ja teot ovat tällaisessa tilanteessa pysyvästi ristiriidassa keskenään. Kannattaa siis vähintäänkin olla tarkkana haastattelussa.
  2. B) Et hae paikkaa, ”pitäkööt tunkkinsa”
    Rohkea valinta! Jos yrityksellä ei ole aikaa vastata tehtävästä kiinnostuneiden ihmisten kysymyksiin, on hyvin todennäköistä, ettei aikaa löydy myöskään työntekijälle, jos apua/ohjausta joskus akuutisti tarvitsisit. Asiat eivät ole mustavalkoisia, joten poikkeuksia voi toki olla. Jos työnhakijan kanssa kommunikointin ei satsata, kertoo se asennoitumisesta kuitenkin karuhkoa kieltä.
  3. C) Otat yritykseen yhteyttä ja ”haukut” rekrytoinnista vastaavan henkilön
    Työnhakija on työnantajaan nähden perinteisesti ollut alisteisessa asemassa. Vaikka tilanne on osin jopa heittänyt häränpyllyä, voi pikkusieluisuutta ja ikäviä reaktioita tulla palautteeseen rekrytoivalta taholta. Aina ei asiallistakaan palautetta siedetä. Jos haluat kuitenkin parantaa osaltasi maailmaa, voi tätä vaihtoehtoa kokeilla. On ehkä viisaampaa äänestää jaloillaan kuin ajatua mahdollisesti konfliktitilanteeseen.
4

Headhunter soittaa sinulle

Tarjoaa tehtävää, joka on hyvin lähellä nykytyötäsi. Ilahdut yhteydenotosta, mutta sinulle ei kerrota, minkä yrityksen toimeksiannosta sinua lähestytään.

  1. A) Vaadit palkankorotusta ja ”uhkaat” irtisanoutumisella. Kun kysyntää kerran on, löytyy niitä muitakin paikkoja
    Joskus on sanottu, että headhuntterin soittaessa siitä kannattaa ensimmäiseksi kertoa pomolle. Mikä ettei, mutta sillä ei pelkästään kannata ”tirisyttää” itselleen parempia etuja. Muiden asioiden joukossa tästä voi saada hyvän argumentin. Irtisanoutumisella ei kuitenkaan kannata ”uhata”, sen voi tehdä vain kerran ja se yksikin kerta heikentää luottamusta.
  2. B) Tartut headhuntterin koukkuun ja jatkat prosessia, kun yhteydenotto oli imarteleva
    Voit toki jatkaa keskusteluja, ”koukkuun tarttuminen” on ok, jos asiat käydään läpi avoimesti ja rehellisesti. Jos tuntuu, että sinulta pimitetään jotain, on hyvä, että annat hälytyskellojen soida.
  3. C) Pyydät lisätietoja ja kun et saa niitä, lopetat prosessin siihen
    Useimmissa tapauksissa vaihtoehto C on ”oikea”. Headhuntterin yhteydenotto voi olla imarteleva, mutta salailu asiaan liittyen vihjaa, että kaikkea ei kerrota. Haluatko mennä töihin yritykseen, jossa edeltäjäsi on juuri irtisanottu? Vai olisiko niin, että toimeksi antava yritys on pienempi tai huonomaineisempi kuin yritys, jossa tällä hetkellä työskentelet. Joka tapauksessa on tärkeää, että SInä itse teet valinnan. Muista myös, että et ole ainoa, jolle headhunter soittaa. Voit olla yksi viidestä tai yksi kahdestakymmenestä. Into Mind ei juurikaan tee perinteistä suorahakua. Meillä ihmiset ovat ensin yhteydessä konsulttiin ja verkostossa oleville ihmisille pyritään löytämään halutun kaltainen työ. Hakijat ovat motivoituneita ja konsultti tuntee heidät etukäteen ja henkilökohtaisesti. Ilmaisia lounaita ei ehkä ole, mutta hakijakeskeinen suorahaku on aika lähellä sitä!
5

Työnantajasi aloittaa sinua(kin) koskevat YT-neuvottelut

Pidät työstäsi, yrityksestä ja esimiehistäsi. Pidät lomautusta todennäköisenä. Tiedät kuitenkin olevasi ”käypää valuuttaa” työmarkkinoilla.

  1. A) Jatkat työssäsi normaalisti, ”lusit” lomautuksen ja palaat töihin, ellei sinua irtisanota
    Jos työnantaja yhä tuntuu vastuulliselta ja työ maistuu, ei kannata hötkyillä. Lomautus ei ole maailmanloppu. Ei kyllä irtisanominenkaan, se voi olla uuden, paremman alku. Kannattaa kuitenkin muistaa, että osaava työntekijä on haluttu resurssi. Jatkuva "kukasta kukkaan hyppiminen" ei kuitenkaan ole kestävä ratkaisu.
  2. B) Lähdet välittömästi hakemaan uutta työpaikkaa, koska lomautus kumoaa tietyt työnantajaa kohtaan sitovat rajoitteet.
    Jos yritys aloittaa YT-neuvottelut, lomauttaa tai irtisanoo, joku on mennyt pieleen. Tulee tosin huomata, ettei YT:t ole synonyymi lomautuksille tai irtisanomisille. Joskus pakkoraossa joudutaan säästämään henkilöstökuluissa. Mutta valitettavan usein lomautuksille tai varsinkin irtisanomisille on ”piilotettu agenda”, esimerkiksi tietyistä työntekijöistä halutaan päästä eroon tai akuutisti koetaan tarvetta parantaa tulosta. Tällaisessa tilanteessa on ihan perusteltua katsoa ympärilleen. Usein juuri lomautukset ovat myrkkyä yrityksille, koska tällöin yleensä ensimmäisenä lähtevät ne ihmiset, joista ei missään tapauksessa haluttaisi päästä eroon.
  3. C) Hällä väliä, katsotaan, mitä tapahtuu.
    Välinpitämättömyys ei koskaan ole hyvä vaihtoehto.
1

Pitkäaikainen yrityksesi avainhenkilö ilmoittaa irtisanoutuvansa

Syynä on se, että hän siirtyy kilpailijan palvelukseen. Henkilön työsopimuksessa on maininta kilpailukiellosta (puoli vuotta), mutta se ei välttämättä pidä oikeudessa.

  1. A) Ilmoitat henkilölle, että jos hän siirtyy kilpailevan yrityksen palvelukseen, ”raastuvassa tavataan”.
    Työelämään liittyy paljon tunnepitoisia asioita ja avainhenkilön menettäminen kilpailijalle on varmasti sellainen. Riitely ei yleensä kannata ja omalle ja yrityksen maineelle on aina haitallista, jos asioista riidellään avoimesti. Oikeuskäsittely tarkoittaa lähes väistämättä julkiseksi tulevaa riitelyä. Oikea motiivi lähteä oikeuteen ei ole vahingon aiheuttaminen vastapuolelle. Jos omat liiketoiminnalliset intressit ovat vakavassa vaarassa, tilannetta pitää harkita, muuten kannattaa toimia pidättäytyvästi.
  2. B) Tarjoat henkilölle merkittävän palkankorotuksen, jonka jälkeen hänen palkkansa ylittäisi reilusti myös kilpailijan tarjoaman palkan.
    Raha ei ole paras motivaattori. Palkankorotus on kuin laskisi housuun pakkasella. Hetken se lämmittää, mutta ei kovin kauaa. Jos henkilö haluaa lähteä yrityksestäsi, palkkahuutokauppa ei ole erityisen hyvä tapa ratkaista asia. Se antaa huonon signaalin muulle henkilöstölle ja raha ainoana motiivina ei ole kestävä työntekijänkään kannalta.
  3. C) Paiskaat kättä ja toivotat onnea ja menestystä.
    Yrityksen maineenhallinnan ja ihmisten sitouttamisen kannalta vaihtoehto C lienee vähiten huono. Henkilön menettäminen kilpailijalle harmittaa varmasti, mutta positiivisen yrityskulttuurin rakentamisessa tärkeää on se, että työntekijät kokevat mahdollisuuden valita ja halutessaan myös irtisanoutua. Tämä todennäköisesti sitouttaa henkilökuntaa enemmän kuin työpaikan vaihtamisen rajoittaminen.
2

Rekrytoit uuden asiantuntijan yritykseesi

Laitat vetävän rekrytointi-ilmoituksen esille ja saat mukavasti hakemuksia. Yksi hakija on ylitse muiden, kokemus ja osaaminen ovat ylivoimaisia muihin verrattuna. Kymmenkunta hakemusta on ihan ok ja lopuilla hakijoista ei ole tarvittavaa osaamista (tai koulutusta).

  1. A) Palkkaat heti ylivoimaisen hakijan.
    Kaikki perusvaatimukset täyttävät hakijat kannattaa haastatella lyhyesti, koska haastatteluun ihminen joutuu tulemaan itse, hakemuksen voi kirjoittaa joku muu. Alustavassa haastattelussa kannattaa keskittyä siihen, sopiiko henkilö yrityksen kulttuuriin ja toimintatapoihin. Muista kuitenkin, että syrjiä ei saa!
  2. B) Haastattelet ylivoimaisen hakijan ja jos kemiat kohtaavat, palkkaat hänet.
    Varteenotettavimmat kandidaatit kannattaa haastatella perusteellisesti. Tässä tilanteessa kannattaa muistaa, että vakuuttava työstä puhuminen on eri asia kuin vakuuttava työn tekeminen.
  3. C) Haastattelet kaikki potentiaaliset hakijat lyhyesti ja valitset siitä mitalikolmikon uuteen haastatteluun/konsultin juttusille
    Tähän on Into Mind:n mukaan oikea vastaus ja se on C. Yleisin rekrytointivirhe on se, että hakemus ja CV toimivat rekrytointipäätöksen pohjana tai niille annetaan ainakin liian suuri painoarvo.
3

Uudehko työntekijäsi tuntuu alisuoriutuvan tehtävästään

Mitään yksittäistä selkeää merkkiä ei ole, mutta epäilet, että joku toinen henkilö samassa tehtävässä suoriutuisi paremmin. Mitään akuutteja ongelmia ei ole ilmennyt, mutta epäilys kalvaa koko ajan takaraivossasi. Henkilön koeaika päättyy noin kuukauden kuluttua.

  1. A) Purat henkilön työsuhteen koeajan puitteissa, koska et voi olla varma, suoriutuuko henkilö riittävän hyvin.
    Työsuhteen saa päättää koeajalla, jos peruste ei ole työntekijää syrjivä. On ikävää, että yritys välttää tähän liittyvät riidat parhaiten niin, ettei purkamisen perusteita eritellä tarkasti. Kannattaa myös huomata, että työntekijällä on yhtäläinen oikeus päättää työsuhde. Yrityskään tuskin pystyy olemaan vieraskorea 6 kuukautta, joka on koeajan maksimipituus.
  2. B) Kutsut henkilön kehityskeskusteluun ja käytte läpi omat kantanne asiaan. Jos suoriutumisessa tuntuu olevan ongelmia, keskustelette henkilön siirtymisestä toisiin työtehtäviin.
    Tähän vastaus B on oikeampi kuin muut. Into Mind:n kokemuksen perusteella on varsin harvinaista, ettei henkilölle olisi yrityksissä, pienessäkin, käyttöä, kunhan työtehtävät ovat oikeat. Jos edellä kuvatun kaltaisia ongelmia ilmenee, henkilö usein itsekin tiedostaa ne. On toisen ihmisen aliarvioimista, jos asiaa lähdetään hoitamaan yksipuolisesti. Tällainen toimintatapa vaarantaa myös yrityksen maineen työnantajana. Jos kävisi niin, että henkilölle ei löydy sopivia tehtäviä yrityksessä, yhteistyö ja keskustelu auttavat tässäkin. Ulkopuolista asiantuntemustakin voi käyttää, kunhan sen avulla ei vain "pestä käsiä"
  3. C) Annat kirjallisen varoituksen, jotta henkilön irtisanominen myöhemmin on helpompaa.
    Eräs ikävä nykyajan ilmiö on varoitusten tehtailu irtisanomisen helpottamiseksi. On hyvä, että työnantajalla on tällainen apuväline käytettävissään, mutta sitä käytetään myös väärin perustein. Jos henkilö kaiken kaikkiaan ei sovellu työtehtäviinsä tai edes oikein työnantajansa palvelukseen, kannattaa yhdessä miettiä rakentava tapa ratkaista ongelma. Yksi mahdollisuus on, että työnantaja käytännössä etsii työntekijälle uuden työpaikan. Tällaisessa tapauksessa myös Into Mind pystyy auttamaan.
4

Saat ristiriitaista tietoa yrityksesi työilmapiiristä

Itse et havaitse ongelmia ja työterveyden juuri tekemä työilmapiirintutkimus antoi puhtaat paperit. Kuitenkin intuitiosi sanoo, että ilmapiirin osalta asiat voisivat olla paremminkin. Haluat asiaan ratkaisun, joten päätät toimia.

  1. A) Käyt henkilökohtaisen kehityskeskustelun kaikkien työntekijöittesi kanssa ja tätä kautta saat lisäinformaatiota myös ilmapiiristä.
    On hyvä, jos yrittäjä/johtaja pystyy investoimaan omaa aikaansa ilmapiirin kehittämiseen. Aito välittäminen ja alaisten kuuntelu on asia, jota aivan liian vähän tehdään. Kehityskeskusteluissa on kuitenkin yksi merkittävä haaste. Esimiehelle ei haluta kertoa suoraan epämiellyttävistä asioista. Tämä itsesensuuri on usein syynä siihen, etteivät todelliset ongelmat nouse esiin, vaan pyöritään sen ympärillä olevissa näennäisongelmissa.
  2. B) Kutsut kaikki työntekijät koolle kehittämispäivään ja alustat aiheesta.
    Huonoin vaihtoehto on pyrkiä itse vaikuttamaan työilmapiiriin ”puhuttelun” muodossa. Ihmisiä ei voi käskeä motivoitumaan, eikä ilmapiiri yksisuuntaisella johtamisella parane. Täytyisi myös ensin selvittää, onko ongelmaa ja minkälaisesta ongelmasta mahdollisesti on kyse.
  3. C) Käytät konsulttia selvittämään työilmapiiriä.
    Konsultin käyttäminen on parhaimmillaan erinomainen ratkaisu ja pahimmillaan katastrofi. Vastuuta ei voi koskaan ulkoistaa. Myös konsultti voi syyllistyä hymistelyyn toimeksiantajaa kohtaan. Mutta jos konsultti osaa asiansa ja saavuttaa työntekijöiden luottamuksen voi hän parhaimmillaan ratkaista ongelman pelkästään selvittämällä, mistä on kyse. Tämä vaihtoehto voi olla upporikkaan ja rutiköyhän pelaamista. Kumppaninvalinta on tärkeintä. Into Mind:lla on useita referenssejä tämän tyyppisistä onnistuneista projekteista.
5

Olet kehittämässä yrityksesi myyntiä

Jotta yrityksesi asiakkuuksiin liittyvät asiat ovat kaikkien avainhenkilöjen käytettävissä. Epäilet, että tämä muutos ei mene läpi, koska myynnin puolelta on muutosvastarintaa odotettavissa.

  1. A) Investoin tähän kunnolla ja hankin strategikonsultin toteuttamaan asiakkuusstrategian ja valitsen markkinajohtajan CRM-järjestelmäksi. Kun tarjoaa parasta, ihmiset kyllä omaksuvat uuden toimintatavan.
    Rahalla saa ja hevosella pääsee. Muutos on kuitenkin yksi ja sama asia sekä sitä toteuttavan järjestelmän että strategian ja prosessien osalta. Näitä ei pidä erottaa toisistaan. Into Mind on nähnyt CRM-käyttöönottoja, jotka epäonnistuivat siksi, että prosessikonsultti monimutkaisti asioita oman laskutuksensa optimoimiseksi. Kun sitten sama monimutkainen toimintatapa implementoidaan CRM:ään, on soppa valmis. Tältä sopalta ei pelasta kallis ja arvostettu liikkeenjohdon konsultti eikä järjestelmävalinta. Kysymys tässäkin on jo alun perin kumppaninvalinnasta.
  2. B) Hoidan homman itse. Keksityn muutoksen johtamiseen ja pidän huolen siitä, että ihmiset omaksuvat uuden toimintatavan. Priorisoin tämän yrityksen ykkösasiaksi.
    Jos johtaja käyttää kaiken aikansa muutosprojektin johtamiseen, voi se aiheuttaa ongelmia perusliiketoiminnalle. Usein CRM-projektien epäonnistumista perustellaan sillä, että johto ei ole sitoutunut. Usein todellinen syy on se, että käyttäjä on unohdettu ja siksi ylimyydyt liiketoimintatavoitteet eivät toteudu, kun muutoskaan ei toteudu halutulla tavalla. Jos johto pystyy tämän itse tekemään, vaihtoehto on erinomainen, mutta riskit ovat tässäkin lähestymistavassa olemassa.
  3. C) Käytän konsulttia, mutta toimeksianto koskee nimenomaan muutosta, eri niinkään CRM-järjestelmää itsessään.
    Vaihtoehto C on parhaimmillaan paras. Valtaosa CRM-projekteista epäonnistuu. Tämä ei johdu teknisistä ongelmista, joita usein on paljon, vaan liiketoiminnallisten tavoitteiden ylimyynnistä ja itse muutoksen huomiotta jättämisestä. Into Mind keskittyy myynnin muutostilanteissa ja erityisesti CRM-projektissa käyttäjien tarpeiden määrittelyyn, muutoksen läpivientiin, henkilöstön sitouttamiseen ja motivointiin muutostilanteessa ja erityisesti käytännön yhdessä tekemisessä käyttöönoton jälkeen.
1

Kiitos että pelasit pelin loppuun.

Jäikö kysyttävää? Ota yhteyttä niin kerron lisää.

Erkki Innola
+358 40 015 3359

Haluatko kokeilla peliä uudestaan »

Ihmisestä välittäminen on hyvää liiketoimintaa

Miten Into Mind toimii?

Into Mind

Yritykset myyvät palvelujaan usein tyrkyttämällä. Asiakkaalle pyritään tekemään tarve, vaikka puoliväkisin. On olemassa toisenlainen tapa. Autamme yrityksiä muutostilanteissa ja usein ne ovat sellaisia, että niitä ei edes tunnisteta.

Into Mind kuuntelee ja auttaa.

 

Ihmiset ja luottamus
Yrityksessä tekeminen ja tulokset ovat kiinni ihmisistä, heidän osaamisestaan, kyvystään kommunikoida ja ennen kaikkea kyvystä ymmärtää ja ratkaista asiakkaan ongelmat. Lue lisää »

Jokaisella ihmisellä on omat tarpeensa ja kykynsä. Näiden kykyjen ymmärtämisellä ja näin kannustaen voi ohjata tekemisen oikeisiin uomiin. Johtaminen on myös ihmisten välistä, avoin kommunikointi on erittäin tehokas tapa poistaa ihmisten välisiä jännitteitä.

Yhdessä tekemisen kautta luottamus rakentuu, näin muutostakin tulisi rakentaa, ilman että prosessit, hierarkia tai kommunikointivaikeudet tätä yhdessä rajoittavat. Yrityksen kehittämisen tulisi siis aina lähteä ihmisistä.

Muutos ja rekrytointi
Etsimme ihmiselle yritystä, kun yleensä headhunter etsii yritykselle ihmisiä. Valittu toimijntamalli takaa sen, että ihminen, työnhakija on se taho, jota autetaan. Lue lisää »

Teemme parhaamme, jotta uutta työpaikkaa etsivä ihminen työllistyisi. Samalla kiinnitämme erityistä huomiota asiakasyrityksiimme.

Rekrytointiliiketoiminta on kestävällä pohjalla vain, jos palkkaava yritys on hyvä työnantaja, avoin, reilu ja turvallinen. Into Mind uskaltaa pitää yritysasiakkaiden määrän rajattuna. Näin voimme saavuttaa luottamuksellisen yhteistyösuhteen hakijoiden ohella myös asiakasyritysten kanssa. Into Mind lähestyy rekrytointia hakijan näkökulmasta. Kyseessä on ns. käänteinen suorahaku. Käänteisen suorahaun palvelut ovat luonnollisesti hakijalle maksuttomia.

Yritykselle rekrytointi on kriittinen muutostilanne. Isokin yritys on työntekijöidensä summa. Ihmiset tekevät yrityksen. On tuskin konkreettisempaa tapaa kehittää toimintaa kuin uuden työntekijän palkkaaminen. Tähän tilanteeseen, kuten muutokseen aina, liittyy myös riskejä. Rekrytoinnissa tärkeintä on reiluus ja avoimuus. Into Mind auttaa yrityksen rekrytoinnin kaikissa vaiheissa, kohtuullisella tuntiveloituksella.

Yritysten välinen yhteistyö
Into Mind toimii myös yritysten välisen yhteistyön katalyyttinä. Aina ei kannata tehdä kaikkea itse. Yksi tapa hallita muutosta on tehdä yhteistyötä yritysten välillä rekrytoinnin sijaan. Lue lisää »

Into Mind auttaa yhteistyökumppanin löytämisessä oman verkostonsa avulla. Pyrimme aina tarjoamaan asiakkaillemme parhaiten soveltuvan ratkaisun.

Into Mind tekee myös suoraa yhteistyötä kotimaisten pienten ohjelmistoyritysten kanssa. Näin pystymme tarjoamaan esim. ketteriä CRM-ratkaisuja, jotka ovat samaan aikaan räätälöityjä asiakkaan liiketoimintamalliin ja myös erittäin edullisia.

Esimerkiksi ohjelmistoliiketoiminnassa on aiemmin käytetty paljon alihankkijoita. Nyt puhutaan ekosysteemeistä. Tämä malli ei ole optimaalinen aidolle ja luottamukselliselle yhteistyölle. Into Mind puhuu yhteiskehittämisestä, jossa useat toimijat toteuttavat yhdessä sovittujen rajausten mukaisesti halutun kokonaisuuden.

Kotimaisuus kunniaan: myynti ei muutu tulokselliseksi maksamalla lisenssimaksuja Atlantin toiselle puolen!

“Erkki oli selvästi ensimmäinen rekrytöijä joka oikeasti haastatteli syvältä ja ajatuksella, todella mielenkiintoinen tapaaminen, ja ainakin minun mielestä todella positiivisesti eroaa kaikista muista tapaamistani rekryäjistä.”

Työnhakijan palaute rekrytointihaastattelun toimeksiantajalle

“Onnistuneen IT-ratkaisun rakentaminen edellyttää alan teknologian, kuluttajan käyttäytymisen ja järjestelmän tilaavan asiakkaan tilanteen ymmärtämistä. Järjestelmätilauksen maksava asiakas on usein pitkästi epämukavuusalueella näissä päätöksissä. Erkin kanssa asiointi tuo mielenrauhan tähän epävarmuuteen. Hän osaa perustella asiat selvästi ja huolehtii loppuun saakka kaikkien tahojen etujen valvonnan rehellisesti ja avoimesti. Tämän lisäksi hän varmistaa, että kaikki ratkaisut ovat tulevaisuudenkestäviä ja skaalautuvia. Suosittelen. Olemme tehneet useita projekteja yhdessä.”

Heli Vainio, Kaupallinen konsultti, Nortecon Oy