1

Testaa kuinka reagoit
eri työelämän tilanteissa

Aloita peli valitsemalla:

  1. Työntekijä / Työnhakija
  2. Työnantaja
1

Et ole tyytyväinen palkkakehitykseesi

Palkkasi ei ole kehittynyt haluamallasi tavalla. Teet mielestäsi työsi tehokkaasti ja panoksesi on työnantajalle arvokas. Johto on kuitenkin haluton keskustelemaan palkastasi.

  1. A) Taas yhden nahkean palaverin jälkeen päätät irtisanoutua
    Mikä ettei? Työelämään liittyviä päätöksiä ei kuitenkaan kannata tehdä pikaistuksissaan. Irtisanoutuminen "tyhjän päälle" ei välttämättä ole järkevää.
  2. B) Samassa nahkeassa palaverissa uhkaat irtisanoutua, jolle palkka nouse.
    Yleensä "uhkaus", mitä se sitten koskeekin, tehoaa vain kerran ja sen jälkeen tämä viimeinen kortti on käytetty. On muitakin tapoja argumentoida, kuin maalata itsensä nurkkaan. Neuvottelutilanteessa kannattaa aina miettiä, mitä hyötyä vastapuoli saa ehdotuksesta. Edellä kuvatussa tilanteessa homma voikin pahimmillaan kääntyä päälaelleen, jos vastaus onkin "anna mennä vaan"
  3. C) Nielet kiukkusi, mutta palkka-asia on sen verran retuperällä, että lähdet katsomaan muita töitä
    Palkka ei ollenkaan aina ole se eniten motivoiva tekijä. Mutta se on vähän kuin nollan kertotaulu, jos asia ei ole kunnossa eikä argumenttejasi kuunnella on aika hakea työtä, jossa kaikki asiat ovat kunnossa. Työpaikan vaihto kannattaa tehdä ajan kanssa ja harkitusti. Tee kuitenkin parhaasi, jotta säilytyät työmotivaation myös nykyisessä työssä. Työnvaihtotilanteessa voit myös soittaa porkkanamiehelle.
2

Rekrytoinnin loppusuoralla et pääse sopuun palkasta

Kaikki muut asiat on jo sovittu, mutta palkkakeskustelussa potentiaalinen työnantaja ”tinkaa” aggressiivisesti. Palkka on kokonaisuudessa rimaa hipova, mutta koeajalle ehdotetaan merkittävästi matalampaa palkkaa

  1. A) Vetäydyt kisasta, "pitäkööt tunkkinsa"
    Sinä ja vain sinä päätät, mikä on se palkka, jolla haluat työskennellä. Vastuullinen yritys kyllä hakee kompromissiratkaisua. Niin voi tehdä vastuullinen työnhakijakin. Mutta pahimmillaan jossain tulee raja, missä asiasta menee maku. Laiha sopu on parempi kuin lihava riita. Mutta olo riistetyksi tulemisesta voi kalvaa mieltä kauan ja vähentää sitoutumista puolin ja toisin. Jos palkkaneuvottelu alkaa vaikuttaa hankalalta, kannattaa omat argumentit ja mahdollinen vetäytyminen nostaa pöydälle rakentavasti ja mahdollisimman aikaisessa vaiheessa.
  2. B) Otat parhaan tarjouksen, minkä saat, esität sen nykyiselle työnantajallesi, jos hän tekee paremman tarjouksen, palaat neuvottelupöytään.
    "Huutokauppaa" ei kannata käydä, ahneella on loppunsa. Jos tirisytät molemmilta tahoilta mahdollisimman hyvää hintaa, löydät sen aiheuttaman badwill:in edestäsi taatusti myöhemmin. Jos potentiaalinen työnantaja ei suostu tarjoukseesi, etkä halua joustaa siinä enempää, on perusteltua lopettaa neuvottelu siihen. Kerran voi kysyä kummaltakin, mutta ei enempää.
  3. C) Nielet kunniasi ja tartut työnantajan tarjoukseen
    Jos kompromissi on pieni, tämä tilanne on ok. Kuitenkin kova tinkiminen työntekijän palkasta kertoo väistämättä jotain tulevasta työnantajasta. Ainakin sen, että seuraavatkin palkka- ja muut neuvottelut voivat olla hankalia. Tässä kannattaa käyttää omaa "sosiaalista silmää" ja ajatella asiaa pidemmällä aikavälillä. SInä itse päätät omat asiasi, toki neuvoa voi aina kysyä, mutta muiden neuvoihin kannattaa suhtautua sopivan kriittisesti.
3

Asiakas on kimpussasi myös työajan ulkopuolella

Asiakas kyselee projektin etenemisestä ja asettaa välietappeja niin intensiivisesti, että koet tilanteen painostavana. Yhteydenotot tapahtuvat usein iltaisin, viikonloppuisin tai jopa kesälomalla. Olet keskustellut asiasta esimiehesi kanssa, mutta hän ei käytännössä ole ottanut asiaan mitään kantaa.

  1. A) Haukut pomosi
    Esimiehen haukkuminen ei ole kovin rakentavaa ja sillä voi olla myös negatiivisia seurauksia omaan työskentelyysi. Jos esimiehesi ei tee asialle mitään, olisi hyvä löytää omasta yrityksestäsi esimiehesi kollega, esimies tai muu henkilö, joka voisi tehdä asialle jotain. Jos tällaista henkilöä ei löydy, on yrityksessäsi jokin asia pielessä.
  2. B) Haukut asiakkaan
    On viisasta, että asiakasta lähestyy joku muu henkilö. Tällöin projekti voi edelleen elää omaa elämäänsä ja pelisääntöihin puuttuu joku muu. Yleensä asiakkaalle on nimetty vastuuhenkilö. Tärkeintä on se, ettet omassa firmassasi jää asian kanssa yksin. Jos et saa apua, kannattaa miettiä, missä vika ja auttaisiko asiaa työpaikan vaihto.
  3. C) Kokoat palaverin, jossa on pomosi, asiakas ja sinä itse ja asia käsitellään palaverissa, fiksusti, asiallisesti ja keskustellen
    Tämä on hyvä ratkaisu, kunhan asia valmistellaan fiksusti ja käsitellään hyvässä yhteisymmärryksessä. Tässä toteustapa on avain onnistumiseen tai epäonnistumiseen. Asialle täytyy kuitenkin tehdä jotain. Yritysten välisen yhteistyön pitää kuitenkin perustua luottamukseen ja asiallisiin toimintatapohin. Yksittäisen ihmisen painostaminen työajan ulkopuolella ei sisälly edellämainittuihin.
4

Headhunter soittaa sinulle

Tarjoaa tehtävää, joka vaikuttaa ihan ok:lta. Palkka on erinomainen, yritys on uusi markkina-alueellaan ja työntekijät pyritään saamaan vastaavista tehtävistä alalla jo olevista yrityksistä.

  1. A) "Nielaiset koukun" ja tartut tarjoukseen, raha kelpaa aina
    Jos raha on sinulle kärkimotivaattoreita työssäsi, niin mikä ettei. Kannattaa kuitenkin tutustua yritykseen mahdollisimman hyvin. Ydinkysymys tässä on, miksi työntekijöitä kalastellaan vain kilpailijoilta. Kertooko se kenties konservatiivisesta ja näkemyksettömästä henkilöstöpolitiikasta?
  2. B) Yritys ja kuvio epäilyttävät sinua, etkä tartu tarjoukseen
    Ihan aiheellisia epäilyjä. Erityisesti jos tuntuu, että tietoja pimitetään sinulta, niin tämä on oikea vaihtoehto. Toisaalta keskustelemalla asiat yleensä selkiytyvät. Muodosta mielipiteesi harkitusti, mahdollisimman paljon faktatietoihin perustuen ja tee päätös sen pohjalta.
  3. C) Hylkäät tarjouksen, mutta pyydät pomoltasi palkankorotusta
    Mikä ettei. Olennaisin kysymys on tietysti se, tunnetko olevasi palkkakuopassa. Tällainen lähestyminen antaa jotain käsitystä palkkatasosta tietyissä tilanteissa. Tuo asia itsessään voi oikein esitettynä olla hyvä argumentti palkankorotuksen puolesta. Jos taas olet tyytyväinen palkkaasi, ei mikään pakota käymään palkkakeskustelua tässä vaiheessa.
5

Et tule toimeen työkaverisi kanssa

Viihdyt työssäsi ja työhösi ollaan tyytyväisiä. Et vain millään tule toimeen kollegasi kanssa, jonka kanssa pitää kuitenkin työskennellä. Olet sanonut asiasta toistuvasti esimiehellesi, mutta vastaukset ovat olleet ylimalkaisia tyyliin ”koeta kestää”. Kyseessä on ilmiselvästi henkilökemiaongelma, Kollegasikin tekee työnsä hyvin.

  1. A) Ilmoitat pomollesi, että joko kollegasi lähtee tai sitten sinä
    Kukaan ei ole korvaamaton, et myöskään sinä. Tällä mallilla tarjota esimiehellesi ratkaisuvaihtoehdon, johon hän saattaa tarttua. Joka tapauksessa asetat työnantajasi vaikeaan tilanteeseen ja saat taatusti hankalan työntekijän leiman. Ei kannata pyrkiä ottamaan valtaa muiden irtisanomispäätöksistä itselleen, ellei ole siinä asemassa.
  2. B) Lähdet hakemaan töitä muualta
    Jos tilanne vaikeuttaa työviihtyvyyttä, niin tämä voi olla perusteltu ratkaisu. Kannattaa kyllä käydä aika tarkasti läpi, mikä on oma osuutesi tuohon kemiaongelmaan. Lähinnä siksi, ettet uudessa työpaikassasi olisi samassa, tai jopa pahemmassa, tilanteessa.
  3. C) Otat asian puheeksi ja käsittelette asian "kolmikannassa", pomosi, kollegasi ja sinä
    Jos tämä on mahdollista, tässä on oikein vastaus. Tämä vaihtoehto on toki mahdollinen vain, jos on mahdollista olettaa asioiden kehittymän parempaan suuntaan. Jos sinulle tai kollegallesi tämä on vain "bensaa nuotioon", niin tilanne ei toimi. On kuitenkin parempi keskustella asioista, kuin antaa niiden kärjistyä pinnan alla. Kukaan ei voi olla parhaimmillaan aina.
1

Asiakkaasi on tyytymätön vastuuhenkilöösi

Asiakkaan mielestä sovituista asioista ja aikatauluista ei pidetä kiinni. Asiakas ei myöskään tiedä, missä kohtaa eri projekteissa ollaan menossa. Asiaa selvitettyäsi huomaat, että asiakkaan ja yrityksesi ”totuudet” eroavat ratkaisevasti toisistaan.

  1. A) Irtisanot asiakasvastaavan.
    Asiakas on kuningas, mutta ei kuitenkaan aina kaikkitietävä. Jos asiat nähdään erilaisina asiakasyrityksessä ja omassa yrityksessäsi, ei se vielä kerro, kumpi näkemys on oikeampi. Mustavalkoista totuutta tuskin löytyykään. Yleensä jokainen työhönsä sitoutunut henkilö ajattelee aina oman yrityksensä parasta. Kommunikaatiokyky vaihtelee kuitenkin henkilöittäin. Erityistilanteita lukuun ottamatta jokaiselle työntekijälle sopii työtehtävä, jossa hän toimii motivoituneesti ja tuottavasti. Nopeat negatiiviset henkilöratkaisut nakertavat aina yrityksen mainetta ja sitä kautta luotettavuutta asiakkaiden silmissä.
  2. B) Otat itse (tai annat luottohenkilöllesi) asiakasvastuun hetkellisesti ja selvität asian perinpohjin.
    Jos asiakassuhde uhkaa kriisiytyä, tarvitaan välittömiä positiivisia toimenpiteitä. Ei ole väliä, kumpi osapuoli on väärässä, tilanteeseen tulee joka tapauksessa reagoida. Lopullinen ratkaisu on sitten eri asia, voi jopa olla, että haluat itse päättää asiakassuhteen. Asiakkaan kokemus täytyy kuitenkin ottaa aina siinä mielessä totena, että asiakkaan tarpeeseen reagoidaan välittömästi, jos ennakointi ei jo ole onnistunut. Todennäköisimmin ongelma ratkeaa, kun kommunikointi puolin ja toisin toimii entistä paremmin.
  3. C) Jatkat kuten ennenkin.
    Asiakas on aina oikeassa, silloinkin kun hän on väärässä. Asiakkuutta ei kannata päättää välinpitämättömyyden kautta. Jos kuvatun kaltaisessa tilanteessa ei tehdä mitään, asiakkaan tyytymättömyys varmasti lisääntyy. Sama henkilö voi kenties jatkaa asiakasvastuussa, mutta toiminnan ja kommunikaation on muututtava.
2

Konsultti ehdottaa organisaatiouudistusta

Haluat kasvattaa yritystäsi ja arvostettu konsultti ehdottaa organisaatiouudistusta. Organisaatiouudistuksella tavoitellaan tehokkuuden ja tuottavuuden kasvua. Henkilöstövaikutusten osalta uudistuksen on tarkoitus olla neutraali.

 

  1. A) Annat uudistusprojektin konsultille
    Organisaatio on kokoelma ihmisiä, jotka tekevät töitä tietyn päämäärän, useimmiten kannattavan liiketoiminnan, eteen. Toiminta tuskin tehostuu, jos ihmiset pysyvät samoina. Tällaisessa tilanteessa hyöty jää kyseenalaiseksi. Parempi tapa olisi tutkia, voidaanko työntekijöiden tuottavuutta parantaa kannustamisen ja positiivisen motivoinnin kautta.
  2. B) Tehostat toimintaa aloittamalla YT:t ja irtisanomalla 5% henkilöstöstä
    Jos yritys pystyy tekemään tulosta nykyhetkellä, kustannusten karsiminen henkilöstön osalta on yksinkertaisesti tyhmää. Saneeraamisen vaikutus ilmapiiriin ja avainhenkilöiden sitoutumiseen on tuhoisa. Epävarmuustilanteessa aina yrityksen tärkeimmät resurssit lähtevät ensin. Lisäksi henkilöstökustannusten karsiminen irtisanomisten kautta vaikuttavat väistämättä negatiivisesti yleiseen mielikuvaan ja usein myös asiakkaiden suhtautumiseen yritykseen.
  3. C) Puhutat henkilöstön. Asetat 5% tulosparannustavoitteen ja lupaat tavoitteen saavuttamisesta koko henkilöstölle merkittävän rahallisen kertakorvauksen.
    Rahallinen kannustus ei välttämättä ole paras motivointikeino. Toisaalta raha "ei haise" eli raha on selkeä mitattava suure. Kunhan ilmapiiri säilyy kannustavana, rahallinen korvaus on selkeä, reilu ja läpinäkyvä tapa viestiä yrityksen tavoite henkilöstölle.
3

Henkilöstöpäällikkö ehdottaa toimistoassistentin irtisanomista

Henkilöstöpäällikkö ehdotti palaverissa toimistoassistentin tehtävän lopettamista kustannussäästöihin vedoten. Asiantuntijat (15 henkilöä) voivat hoitaa kalenterinsa, buukkaukset ja muut vastaavat tehtävät itse. Nykyaikaisen yrityksen tunnistaa siitä, että toimistoassistentteja ei enää tarvita.

  1. A) Toimit henkilöstöpäällikön ehdotuksen mukaan.
    Hetkinen! Viisitoista asiantuntijaa ovat voineet keskittyä laskutettavaan työhön ja nyt teet heistä toimistoassistentteja. Ei tarvita korkeampaa matematiikkaa huomaamaan, että assistentti on palkkansa ansainnut. Jos taas asiantuntijaresurssit ovat vajaakäytössä, on se kokonaan toisen pohdinnan paikka. Tällaisessakin tilanteessa panostukset kannattaa tehdä myyntiin ja asiakassuhteiden syventämiseen.
  2. B) Irtisanot henkilöstöpäällikön.
    Vaikka ehdotus mitä ilmeisimmin oli huono, ei rankaisuperustainen irtisanominen ole kestävää johtamista. Henkilöillä täytyy olla lupa epäonnistua. Toinen asia on, jos erehdyksestä ei opi. No, tämäkään ei tietenkään ole irtisanomisasia. Yleensä jokaiselle henkilölle on organisaatiossa löydettävissä tehtävä, jossa hän menestyy ja viihtyy.
  3. C) Keskustelet henkilöstöpäällikön kanssa ja ehdotat hänelle kehittämisprojektia asiantuntijoiden asiantuntemuksen laajentamiseksi.
    Fokus kannattaa pitää kasvussa ja kehittymisessä. Tehostamispyrkimyksetkin kannattaa suunnata kasvuun. Asiakkuuksien syventämisellä ja uusasiakashankinnalla hankittava lisämyynti mahdollistaa parhaimmillaan uusien asiantuntijoiden palkkaamisen ja tämä puolestaan lumipalloefektinä lisää myyntiä, kun toteutusresurssit kasvavat.
4

Yrityksesi toimintaa pitäisi tehostaa

Yrityksesi tekee juuri ja juuri voitollista tulosta. Asiantuntijoiden laskutusaste on kuitenkin liian matala. Yritys kannattaisi huomattavasti paremmin, jos saisit nostettua asiantuntijoiden laskutusastetta kymmenen prosenttiyksikköä.

  1. A) Aloitat YT-nevottelut ja pyrit tehostamaan toimintaa irtisanomalla 10% asiantuntijoista. Näin isommatkin firmat tehostavat toimintaansa.
    Tämä on IntoMind:n mielestä epäviisas toimintatapa. Parempi vaihtoehto on keskittyä asiantuntijoiden laskutusasteeseen ja miettiä, miten sitä saisi nostettua tavoitellut 10%
  2. B) Keskustelet kaikkien asiantuntijoiden kanssa henkilökohtaisesti ja pohditte tapoja laskutusasteen kasvattamiseksi, pääpaino nykyisissä asiakkuuksissa.
    Tämä on fiksu vaihtoehto. Kannattaa kuitenkin huomata, ettei pidä ruveta laskuttamaan tyhjästä. Asiakaskommunikoinni kautta ja keskuteluilla, ilman tyrkyttämistä, voi löytyä uusia avauksia. Asiakaskontaktien kautta voi löytyä myös uusmyyntiä. Käytä porkkanaa, älä keppiä.
  3. C) Palkkaat alan johtavan puhelinbuukkarin ja aloitatte suuren myyntikampanjan.
    On vaikea sanoa, onko tämä oikea vai väärä vastaus. Jos puhutaan asiantuntijapalvelun myymisestä, voi onnistuneenkin buukkauskierroksen tuloksena olla paljon tuloksettomia myyntikäyntejä tai suorastaan badwilliä. Asiantuntijapalvelujen myynnin tehostamisessa on tutkitusti tehokkaampaa keskittyä nykyisten asiakkuuksien syventämiseen uusmyyntiin verrattuna. Toisaalta uusmyynnin osaltakaan ei missään nimessä tule tunkea päätä pensaaseen.
5

Yrityksesi tarvitsee toiminnanohjausjärjestelmän, ruutupaperi ei enää riitä

Asiakkuudet, tuotteet, toimitukset ja laskutus on hoidettu tähän asti manuaalisesti. Nyt tämä ei enää riitä, asiat menevät sekaisin tai jäävät hoitamatta. Tarvitset toiminnanohjausjärjestelmän.

  1. A) Investoin tähän kunnolla ja hankin arvostetun konsultin valitsemaan itselleni järjestelmän. Kun hankkii parasta, toimintakin tehostuu.
    Rahalla saa ja hevosella pääsee. Hyvin todennäköisesti tässä lähestymistavassa palaa rahaa rutkasti, ja turhaan. Kysymys tässäkin on jo alun perin kumppaninvalinnasta. Kannattaa selvittää mitä tarvitset ja miten sen tehokkaimmin voi saavuttaa. Kirjainlyhenteiset versiot yleensä vaativat isohkoja satsauksia. IntoMind taas vannoo avoimen ohjelmistoliiketoiminnan nimeen.
  2. B) Hoidan homman itse. Valitsen viisi tunnetuinta tarjoajaa, laadin tarkan tarjouspyynnön ja teen valinnan tarjousten pohjalta.
    Tällainen menettelytapa sopii tilanteeseen, jossa tuote on konkreettinen ja sama kaikilla tarjoajilla. ERP-valinta on strateginen ratkaisu, jossa yrityksen omaa toimintaa kehitetään järjestelmäkehityksen ohella. Tähän tarvitaan luotettava kumppani ja sellainen tuskin löytyy paperisulkeisten kautta. Kannattaa jututtaa omaa verkosta, kysellä kokemuksia ja ennen kaikkea määritellä omaa toimintaa ja tavoitetilaa mahdollisimman laajasti. Kuvattu tilanne on puhtaasti liiketoiminnan muutostilanne ja sellaisissa myös IntoMind auttaa.
  3. C) Keskustelen vastaavassa tilanteessa olleiden tahojen kanssa ja kysyn kumppanisuosituksia. Valitsen 3-5 suositeltua kumppanikandidaattia, tapaan heidät ja kyselen ehdotuksia, koko asian hoitamiseksi. Näiden keskustelujan pohjalta valitsen kumppanin.
    Ainakin IntoMind toivoisi, että potentiaaliset asiakkaat toimisivat näin. Hyvä kumppani on sellainen, joka hoitaa kaikki asiat, eikä vieritä vastuuta muille tahoille. Vaikka IntoMind ei ole ohjelmistoyritys, voimme toimia kuvatunlaisessa tilanteessa kumppanina ja oman yhteistyöverkostomme kautta vastata vaikka koko toimituksesta, jos niin halutaan.
1

Kiitos että pelasit pelin loppuun.

Jäikö kysyttävää? Ota yhteyttä niin kerron lisää.

Erkki Innola
+358 40 015 3359

Haluatko kokeilla peliä uudestaan »

Ihmisestä välittäminen on hyvää liiketoimintaa

Miten Into Mind toimii?

Into Mind

Yritykset myyvät palvelujaan usein tyrkyttämällä. Asiakkaalle pyritään tekemään tarve, vaikka puoliväkisin. On olemassa toisenlainen tapa. Autamme yrityksiä muutostilanteissa ja usein ne ovat sellaisia, että niitä ei edes tunnisteta.

Into Mind kuuntelee ja auttaa.

 

Ihmiset ja luottamus
Yrityksessä tekeminen ja tulokset ovat kiinni ihmisistä, heidän osaamisestaan, kyvystään kommunikoida ja ennen kaikkea kyvystä ymmärtää ja ratkaista asiakkaan ongelmat. Lue lisää »

Jokaisella ihmisellä on omat tarpeensa ja kykynsä. Näiden kykyjen ymmärtämisellä ja näin kannustaen voi ohjata tekemisen oikeisiin uomiin. Johtaminen on myös ihmisten välistä, avoin kommunikointi on erittäin tehokas tapa poistaa ihmisten välisiä jännitteitä.

Yhdessä tekemisen kautta luottamus rakentuu, näin muutostakin tulisi rakentaa, ilman että prosessit, hierarkia tai kommunikointivaikeudet tätä yhdessä rajoittavat. Yrityksen kehittämisen tulisi siis aina lähteä ihmisistä.

Muutos ja rekrytointi
Etsimme ihmiselle yritystä, kun yleensä headhunter etsii yritykselle ihmisiä. Valittu toimijntamalli takaa sen, että ihminen, työnhakija on se taho, jota autetaan. Lue lisää »

Teemme parhaamme, jotta uutta työpaikkaa etsivä ihminen työllistyisi. Samalla kiinnitämme erityistä huomiota asiakasyrityksiimme.

Rekrytointiliiketoiminta on kestävällä pohjalla vain, jos palkkaava yritys on hyvä työnantaja, avoin, reilu ja turvallinen. Into Mind uskaltaa pitää yritysasiakkaiden määrän rajattuna. Näin voimme saavuttaa luottamuksellisen yhteistyösuhteen hakijoiden ohella myös asiakasyritysten kanssa. Into Mind lähestyy rekrytointia hakijan näkökulmasta. Kyseessä on ns. käänteinen suorahaku. Käänteisen suorahaun palvelut ovat luonnollisesti hakijalle maksuttomia.

Yritykselle rekrytointi on kriittinen muutostilanne. Isokin yritys on työntekijöidensä summa. Ihmiset tekevät yrityksen. On tuskin konkreettisempaa tapaa kehittää toimintaa kuin uuden työntekijän palkkaaminen. Tähän tilanteeseen, kuten muutokseen aina, liittyy myös riskejä. Rekrytoinnissa tärkeintä on reiluus ja avoimuus. Into Mind auttaa yrityksen rekrytoinnin kaikissa vaiheissa, kohtuullisella tuntiveloituksella.

Yritysten välinen yhteistyö
Into Mind toimii myös yritysten välisen yhteistyön katalyyttinä. Aina ei kannata tehdä kaikkea itse. Yksi tapa hallita muutosta on tehdä yhteistyötä yritysten välillä rekrytoinnin sijaan. Lue lisää »

Into Mind auttaa yhteistyökumppanin löytämisessä oman verkostonsa avulla. Pyrimme aina tarjoamaan asiakkaillemme parhaiten soveltuvan ratkaisun.

Into Mind tekee myös suoraa yhteistyötä kotimaisten pienten ohjelmistoyritysten kanssa. Näin pystymme tarjoamaan esim. ketteriä CRM-ratkaisuja, jotka ovat samaan aikaan räätälöityjä asiakkaan liiketoimintamalliin ja myös erittäin edullisia.

Esimerkiksi ohjelmistoliiketoiminnassa on aiemmin käytetty paljon alihankkijoita. Nyt puhutaan ekosysteemeistä. Tämä malli ei ole optimaalinen aidolle ja luottamukselliselle yhteistyölle. Into Mind puhuu yhteiskehittämisestä, jossa useat toimijat toteuttavat yhdessä sovittujen rajausten mukaisesti halutun kokonaisuuden.

Kotimaisuus kunniaan: myynti ei muutu tulokselliseksi maksamalla lisenssimaksuja Atlantin toiselle puolen!

“Erkki oli selvästi ensimmäinen rekrytöijä joka oikeasti haastatteli syvältä ja ajatuksella, todella mielenkiintoinen tapaaminen, ja ainakin minun mielestä todella positiivisesti eroaa kaikista muista tapaamistani rekryäjistä.”

Työnhakijan palaute rekrytointihaastattelun toimeksiantajalle

“Onnistuneen IT-ratkaisun rakentaminen edellyttää alan teknologian, kuluttajan käyttäytymisen ja järjestelmän tilaavan asiakkaan tilanteen ymmärtämistä. Järjestelmätilauksen maksava asiakas on usein pitkästi epämukavuusalueella näissä päätöksissä. Erkin kanssa asiointi tuo mielenrauhan tähän epävarmuuteen. Hän osaa perustella asiat selvästi ja huolehtii loppuun saakka kaikkien tahojen etujen valvonnan rehellisesti ja avoimesti. Tämän lisäksi hän varmistaa, että kaikki ratkaisut ovat tulevaisuudenkestäviä ja skaalautuvia. Suosittelen. Olemme tehneet useita projekteja yhdessä.”

Heli Vainio, Kaupallinen konsultti, Nortecon Oy